Algorytm cię odrzucił. Wyjaśnienie dostaniesz za szesnaście miesięcy

Zacznijmy od tego, czego dotyczy spór, bo w doniesieniach prasowych ginie to pod skrótami. Unijne rozporządzenie o sztucznej inteligencji dzieli systemy na kategorie według ryzyka. Do kategorii wysokiego ryzyka trafiło wszystko, co ocenia ludzi w zatrudnieniu: programy przesiewające życiorysy, systemy punktujące kandydatów, narzędzia analizujące nagrania rozmów kwalifikacyjnych, oprogramowanie rozdzielające zadania i oceniające pracowników. Nie ma progu wielkości firmy – dziesięcioosobowa agencja rekrutacyjna podlega tym samym zasadom co korporacja.

Obowiązki nie są symboliczne. Dostawca systemu musi prowadzić dokumentację techniczną, zarządzać ryzykiem i testować narzędzie pod kątem stronniczości. Pracodawca, który go używa, ma własny zestaw powinności: stosować system zgodnie z instrukcją, zapewnić rzeczywisty nadzór człowieka, poinformować kandydatów i przedstawicieli załogi, prowadzić rejestr decyzji. Zapisano wprost, że kupienie „zgodnego z przepisami” narzędzia nie zdejmuje z pracodawcy odpowiedzialności. Nadzór ma być prawdziwy – osoba z uprawnieniem do zmiany decyzji maszyny, nie ktoś, kto przystawia pieczątkę.

Dlaczego termin przesunięto

Powód podany oficjalnie jest techniczny i – trzeba to przyznać – niegłupi. Do wykazania zgodności potrzebne są zharmonizowane normy, czyli dokumenty opisujące, jak konkretnie zmierzyć stronniczość modelu albo udokumentować nadzór. Tych norm nie zdążono opracować. Firma, która chciałaby wykazać zgodność 2 sierpnia, nie miałaby według czego. Prawo wymagałoby czegoś, czego nie da się wykonać.

Chronologia jest jednak pouczająca. Komisja Europejska zgłosiła projekt zmian 19 listopada 2025 roku. Pierwsza runda negocjacji, 28 kwietnia 2026, zakończyła się bez porozumienia. Porozumienie polityczne osiągnięto 7 maja, Parlament zatwierdził je 16 czerwca, Rada 29 czerwca. Publikacja w dzienniku urzędowym – 24 lipca. Wejście w życie – 27 lipca. Sześć dni zapasu przy przepisie, którego data obowiązywania była znana od 2024 roku.

Nie wszystko zostało odsunięte, i to warto zapamiętać, bo w komentarzach zdarza się skrót „Unia odpuściła”. Nieprawda. Zakazy wprowadzone w lutym 2025 roku obowiązują: nie wolno rozpoznawać emocji pracowników w miejscu pracy ani prowadzić państwowego oceniania obywateli. Od 2 sierpnia 2026 obowiązuje wymóg oznaczania treści generowanych przez maszynę i informowania człowieka, że rozmawia z systemem, a nie z człowiekiem. Od 2 grudnia 2026 dochodzą nowe zakazy, w tym dla programów generujących fałszywą nagość i materiały z udziałem dzieci. Kary też zostały bez zmian: do 35 milionów euro lub 7 procent światowego obrotu za praktyki zakazane.

Rysunek 1. Co obowiązuje, co dopiero wejdzie i co zostało przesunięte.
Fot. AI

Co ma z tego kandydat

Tu dochodzimy do sedna. Przesunięcie dotyczy obowiązków po stronie firm, nie praw po stronie człowieka – a te wynikają także z innego przepisu, o którym w tej dyskusji mówi się za mało. Artykuł 22 rozporządzenia o ochronie danych osobowych, obowiązujący od 2018 roku, zakazuje podejmowania decyzji wywołujących istotne skutki wyłącznie w sposób zautomatyzowany, poza trzema wąskimi wyjątkami. Odrzucenie podania o pracę mieści się w tej definicji.

W praktyce oznacza to, że kandydat już dziś ma prawo żądać, by jego odrzucenie przejrzał człowiek. Problem polega na czym innym: żeby skorzystać z tego prawa, trzeba wiedzieć, że program w ogóle brał udział w decyzji. A obowiązek infor-mowania kandydata o tym, że podlega systemowi wysokiego ryzyka, właśnie przesunięto o szes-naście miesięcy.

To jest ta luka, o której warto mówić głośno. Nie brak przepisów – one są. Brak informacji, bez której przepisy pozostają martwe. Człowiek, który dostaje wiadomość „dziękujemy za zainteresowanie, wybraliśmy innego kandydata”, nie ma jak ustalić, czy odrzucił go rekruter, czy próg punktowy w programie.

Argument drugiej strony

Trzeba przyznać, że przeciwnicy szybkiego wdrożenia nie mówią rzeczy absurdalnych. Po pierwsze, przepis bez norm to zaproszenie do fikcji – firmy wypełniłyby dokumentację, jak umiały, urzędy nie miałyby czego sprawdzać, a wszyscy udawaliby zgodność. Po drugie, ciężar obowiązków rzeczywiście spada nieproporcjonalnie na małe firmy, bo dokumentacja i testy kosztują tyle samo niezależnie od skali. Po trzecie, część narzędzi zniknęłaby z europejskiego rynku, co też jest kosztem – dla kandydatów również, bo dobrze zaprojektowany algorytm bywa mniej stronniczy niż zmęczony rekruter przeglądający dwusetne życiorysy tego dnia.

Ten ostatni argument jest najmocniejszy i nie należy go lekceważyć. Badania nad rekrutacją pokazują wpływ nazwiska, zdjęcia, adresu i pory dnia na decyzje ludzi. Maszyna, którą da się przetestować, jest pod tym względem lepsza od człowieka, którego przetestować się nie da. Cała wartość przepisu polega jednak na słowie „da się” – a właśnie obowiązek umożliwiający sprawdzenie odsunięto.

Co z tego wynika

Mam do tej decyzji stosunek mieszany i nie zamierzam tego ukrywać. Rozumiem argument o brakujących normach. Nie rozumiem, dlaczego przez dwa lata ich nie przygotowano, skoro data była zapisana w ustawie. Rozumiem, że firmy potrzebują czasu. Nie rozumiem, dlaczego czas dostały wyłącznie one, a kandydat nie dostał nic – ani jednego dodatkowego uprawnienia, które obowiązywałoby w okresie przejściowym.

Rzecz jest poważniejsza niż jeden termin. Rozporządzenie o sztucznej inteligencji reklamowano jako pierwsze na świecie kompleksowe prawo w tej dziedzinie i jako dowód, że Europa potrafi uregulować technologię, zanim ta ureguluje ludzi. Pierwsza poważna próba tego prawa polegała na tym, że nie weszło ono w życie w terminie. Trudno o gorszy początek dla przepisu, którego cała siła miała polegać na tym, że jest wiążący.

Do 2 grudnia 2027 roku pozostaje więc stan, który warto nazwać po imieniu: program może ocenić człowieka, a człowiek nie musi się o tym dowiedzieć. Jeżeli szukasz w tym czasie pracy, masz jedno praktyczne uprawnie-nie – możesz zapytać pracodawcę wprost, czy w procesie rekrutacji użyto systemu zautomatyzowanego, i zażądać przeglądu decyzji przez człowieka. To prawo działa od 2018 roku i nikt go nie przesunął. Trzeba tylko wiedzieć, że się je ma. 

Trzy pytania, które warto zadać pracodawcy
1. Czy w ocenie mojego zgłoszenia brał udział system zautomatyzowany? Pytanie jest zgodne z prawem i pracodawca powinien na nie odpowiedzieć.
2. Jeżeli tak – czy decyzję o odrzuceniu przejrzał człowiek? Artykuł 22 rozporządzenia o ochronie danych daje prawo żądać takiego przeglądu.
3. Na jakich kryteriach opierała się ocena? Pełnego opisu działania modelu nikt nie ma obowiązku ujawniać, ale kryteriów oceny kandydata – tak.

De Coder