Elektroniczne oko szefa
Coraz więcej firm (w tym międzynarodowe korporacje takie jak eBay, BP czy internetowa firma Buffer) zachęca swoich pracowników do noszenia w pracy opasek śledzących ich aktywność, np. Fitbit, oferując w zamian benefity pracownicze. Niedawno Misfit, firma produkująca trackery aktywności fizycznej Shine, poinformowała o nawiązaniu współpracy z Coca-Colą w celu wyposażenia pracowników tej firmy w technologię monitorującą sport i sen.
Odbywa się to pod hasłami dbałości o formę fizyczną zatrudnionych. Oczywiście pracownik o lepszej kondycji lepiej pracuje. Jednak niektórych niepokoi fakt, że owe sportowe gadżety śledzą ludzi nie tylko podczas treningu, ale także w trakcie pracy.
Załoga brytyjskiej sieci handlowej Tesco porusza się po sklepach wyposażona w opaski śledzące ich ruchy. Znów jest oficjalne wyjaśnienie - chodzi o optymalizację i szybki przydział zadań związanych z lokalizacją pracownika. Inne firmy, wśród nich linie lotnicze Virgin Atlantic, chciały nowozatrudnionym zakładać okulary Google Glass, aby w sieci można było śledzić, jak sobie radzą w pracy. Okulary te na razie nie są dostępne, ale pomysł jest wciąż aktualny.
Stworzone przez startup Sociometric Solutions sensory śledzące pracę, zachowanie i ruchy pracowników call center w Bank of America dostarczyły firmie nowych, niekiedy zaskakujących informacji na temat pracy całego centrum. Okazało się np., że pracownicy z natury bardziej towarzyscy byli zarazem bardziej produktywni, co mogło dla niektórych być zaskakujące. Bank of America zaczął więc zachęcać załogę, aby ze sobą rozmawiała. Jak widać, inwigilacja może mieć różne, nie zawsze jednoznacznie negatywne, konsekwencje.
Nie ulega wątpliwości, że złośliwe działanie pracownika lub jego niefrasobliwość może przysporzyć pracodawcy sporych kłopotów. Jeśli dojdzie do wycieku danych z firmy, oznaczać to może nie tylko utratę zaufania i prestiżu, ale też zwykle problemy prawne i ewentualne koszty finansowe. W sieciach korporacyjnych istnieją zazwyczaj działy, które monitorują wycieki danych czy działania złośliwego oprogramowania, analizując ruch sieciowy w ramach sieci korporacyjnej. Gdy ktoś np. łączy się z Internetem i ściąga jakiś plik, wtedy odpowiedni system sprawdza, czy nie jest to wirus. Pomijając oczywiście fakt, że pracownik może działać na szkodę firmy z premedytacją, na każdym kroku istnieje ryzyko nieumyślnego zainfekowania stacji roboczych dość popularnym i groźnym, szkodliwym oprogramowaniem ransomware, szyfrującym pliki. To rzeczywisty problem w korporacjach, ale są również kwestie, które wyglądają na pozór niewinnie - wyobraźmy np. sobie, że ktoś konfiguruje na służbowym komputerze lub tablecie zapis danych w chmurze, wskutek czego nieświadomie kieruje tam także dokumenty firmowe…
Wprawdzie z wielu eksperymentów i badań wynika, że produktywność monitorowanych za pomocą urządzeń przenośnych pracowników wzrasta, jednak niektórzy eksperci wyrażają obiekcje co do skuteczności takich technik. Ethan Bernstein z Harvard Business School już w 2014 r. mówił w rozmowie z „NewScientist”, że taki monitoring wywołuje „paradoks przejrzystości”. Polega on na skupianiu się na realizacji celów wyznaczanych przez sprzęt monitorujący, a nie na lepszej pracy - i w konsekwencji na próbach oszukiwania systemu.
Prywatność chroniona, ale pracodawca może wiele
Zastrzeżenia najbardziej oczywiste dotyczą prywatności pracowników, w tym także po pracy. W USA są to kwestie, którymi już od pewnego czasu zajmują się sądy i legislatorzy. W niektórych stanach, choćby w Kalifornii czy Teksasie, obowiązują przepisy zabraniające wyposażania pracowników w noszoną elektronikę śledzącą bez ich zgody. Jednak w większości stanów (oraz w innych krajach) panuje spora swoboda w monitorowaniu pracy zatrudnionych - pod warunkiem, że oni o tym wiedzą.
W polskim systemie prawnym prywatność chronią przepisy najwyższego rzędu - Konstytucji. Jej art. 47 stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym. Art. 51 precyzuje, że przejawem prawa do prywatności jest ochrona danych osobowych. Konstytucyjnej ochronie podlega też tajemnica korespondencji i komunikowania się. Ograniczenia praw gwarantowanych konstytucyjnie mogą zostać wprowadzone tylko na podstawie ustawy i tylko „gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw”.
W Kodeksie pracy brak jest unormowań zezwalających wprost na jakiekolwiek formy inwigilowania pracowników. Na jego mocy pracodawca ma zaś obowiązek do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, do których, jak wykazano powyżej, należy prawo do poszanowania prywatności.
Prawnicy zakładają jednak, że większość działań podejmowanych przez pracownika w miejscu pracy należy do działalności zawodowej, a nie do sfery prywatnej. Przykładowo, monitoring wideo jest dopuszczalny, jeśli nie obejmuje sfery ściśle prywatnej, czyli obszarów, które ze swojej natury przeznaczone są do czynności prywatnych czy intymnych - szatni, toalet lub też stref socjalnych. Rejestrowanie obrazu w miejscy pracy musi zostać uzasadnione potrzebą ochrony przedsiębiorstwa i mienia pracodawcy - zapobiegania kradzieżom czy kontroli dostępu do firmy lub do informacji poufnych.
Monitorowanie sieci komputerowych i urządzeń pracowników też nie zostało wprost uregulowane przepisami prawa pracy. Ogólnie jasne jest, że pracownik nie powinien wykorzystywać systemów komputerowych pracodawcy do celów prywatnych, a cała infrastruktura techniczna stanowi zwykle własność pracodawcy. Z tego też względu praktyka prawna uznaje, że pracodawca może kontrolować (z niewielkimi ograniczeniami, np. z wyłączeniem korespondencji oznaczonej jako prywatna) działania pracownika na służbowym komputerze.
Polskie prawo pozwala więc w sposób ogólny na kontrolowanie i nawet inwigilację pracowników. Pracodawcy wolno sprawdzać i śledzić aktywność oraz ruch internetowy w komputerze pracownika za pomocą odpowiedniego oprogramowania czy też sprzętu. Musi on mieć jednak uzasadnione powody. Może np. badać wydajność pracownika przez bezpośredni wgląd w postęp jego prac. Ma pełne prawo sprawdzać, czy w godzinach pracy nie zajmuje się on również zupełnie innymi, niepotrzebnymi sprawami (w tym prywatnymi czy też rozrywką).
Pracodawca może też organizować kontrole bezpieczeństwa - wiele firm prowadzi własne bazy danych ludzi czy też projektów produktów. Gdyby wpadły w ręce konkurencji, mogłyby zaowocować bolesnymi stratami. Dlatego wielu pracodawców postanawia zainstalować odpowiednie oprogramowanie, które sprawdza, czy pracownicy nie kopiują i nie przesyłają poza siedzibę firmy danych wrażliwych.
Możliwe i dopuszczalne są także badania w celu sprawdzenia, jak pracują pracownicy, aby zweryfikować, czy np. korzystają z zainstalowanego oprogramowania, albo które czynności zabierają im najwięcej czasu.
Europejskie regulacje również dopuszczają inwigilację w pracy. 12 stycznia 2016 r. Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał orzeczenie w sprawie „Bogdan Mihai Bărbulescu kontra Rumunia”. Skarga dotyczyła rzekomego łamania praw człowieka do prywatności. Bărbulescu skarżył się, że pracodawca przeglądał pocztę z firmowego konta Rumuna i po znalezieniu dowodów na to, że ten wykorzystywał je do wymiany informacji z narzeczoną, a nie tylko i wyłącznie z pracownikami firmy i jej klientami, zwolnił go z pracy. Bărbulescu zgłosił się do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, by ten rozstrzygnął, czy pracodawca ma prawo do takiej ingerencji. Z orzeczenia wynikło jednak, że tak - w uzasadnionych przypadkach pracodawca może przeglądać korespondencję pracownika.
Bezpieczeństwo i prawo pracodawcy do kontroli to jedna sprawa. Inny aspekt elektronicznego śledzenia aktywności to generowanie zasobów danych na temat stylu życia, zdrowia, wydolności i ruchliwości podwładnych. Dla jednych to oczywiście nieakceptowana inwazja w prywatność. Dla innych - szansa na prawdziwsze niż dotąd i bardziej obiektywne, „biometryczne” CV. Pracodawca mógłby bowiem odtąd dobierać pracowników wg ich „profili” zapisanych w bazach tworzonych przez monitoring elektroniczny.
